Segunda-feira, 11 de Setembro de 2017 às 16:00:00

INFORMATIVO Nº 1 – 2017

REFORMA TRABALHISTA – LEI Nº 13.467/2017.

INTERVALO INTRAJORNADA

 

contratação de trabalhadores é fator crucial para a competitividade das empresas, mas também para o próprio crescimento econômico do país, motivo pelo qual há tempos é reivindicada a flexibilização das normas trabalhistas, perspectiva que se concretizou por meio da recente aprovação da Lei nº 13.467 em 13 de julho de 2017, chamada de “Reforma Trabalhista”.

Evidencia-se, neste contexto, que a nova regulamentação inova substancialmente ao modificar a Consolidação das Leis do Trabalho, com a redução de antigas amarras e expansão do âmbito da negociação coletiva, no que se inclui a jornada de trabalho e intervalos.

Diante do cenário dos repousos, por conseguinte, destacam-se sobremaneira os debates relativos ao intervalo intrajornada, tendo em vista tratar-se de lapso de tempo da jornada diária, no qual o empregado cessa a prestação de serviços e disponibilidade ao empregador, para viabilizar sua alimentação, higiene e desconexão das obrigações empregatícias.

Por isso, o intervalo intrajornada se relaciona diretamente com a saúde e segurança do trabalhador, de maneira que é regido por regras de ordem pública, tidas pelo ordenamento jurídico atual como infensas à negociação coletiva. Em tal perspectiva, a CLT previa o intervalo mínimo de uma (1) hora para aquele trabalhador que se ative em jornada superior a seis (6) horas diárias, cujo descumprimento acarreta o pagamento do tempo total como hora extra, nos termos do artigo 71, §4º, CLT e Súmula nº 437do TST.

É verdade que o antigo regime já permitia a redução deste intervalo, apenas para os estabelecimentos que fizessem parte do PAT(Programa de Alimentação do Trabalhador); que disponibilizassem refeitório para a alimentação dos trabalhadores, eximindo-se de exigir trabalho extraordinário (ainda que posteriormente compensado), ademais de autorizados pelo Ministério do Trabalho. Casos em que, a pausa seria de trinta (30) minutos, no mínimo.

Nessa lógica, considerava-se inviável a redução intervalar para os trabalhadores que cumprissem o regime 12×36, tendo em vista a extensão do período, de sorte que o seu desrespeito comumente acarretava a desconsideração da jornada especial e condenação em horas extras a partir da 8ª hora diária, em sede de ação judicial.

A despeito da intransigência acerca do tema, a novel legislação amplia as hipóteses de redução deste intervalo no artigo 611-A, III, CLT, por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, no limiar mínimo de 30 minutos (considerando-se as jornadas superiores a seis (6) horas).

Por outro lado, também se inovou na consequência advinda da não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, haja vista que determina o pagamento como horas extras apenas do período suprimido, atribuindo-lhe natureza indenizatória, dispensando, assim, sua repercussão nas demais verbas trabalhistas, de modo que não mais haverá reflexos em: férias, décimo terceiro, FGTS, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

É preciso ressaltar, por oportuno, que o usufruto da pausa intrajornada nas dependências da empresa passou a ser regular, não importando tempo à disposição ao empregador, contanto que decorra de opção do próprio empregado, em conformidade com o artigo 4º, §2º, V, CLT. Para mais, anote-se que a redação do artigo 59-A da CLT vislumbra a possibilidade da supressão total do intervalo, diante de indenização, para os obreiros que cumprem a jornada especial 12×36.

De mais a mais, há previsão expressa sobre a natureza das regras sobre duração do trabalho e intervalo, sendo destituído seu caráter de norma relativa à saúde, higiene e segurança do trabalho, especificamente para os fins de permitir a negociação coletiva, seja para a redução ou supressão de tais direitos, consoante o parágrafo único do artigo 611-B da CLT.

Diante do exposto, é possível inferir que a grande inovação se traduz na ampliação do âmbito da negociação coletiva, notadamente sobre duração do trabalho e períodos de repouso. Muito embora tais previsões estejam sujeitas a futuras interpretações restritivas pelos juízes e tribunais, com o consequente afastamento de alguns dispositivos tidos por inconstitucionais ou contrários aos princípios de Direito do Trabalho.

De outro ângulo, se o empregador contar com o esteio da norma coletiva (acordo ou convenção), cuidando de providenciar a pré-assinalação do tempo intervalar nos documentos referentes ao controles de frequência do trabalhador, disporá de amparo jurídico para minimizar as consequências advindas desta desaprovação, atenuando significativamente a perda financeira em eventuais ações trabalhistas.

Salienta-se, ainda, que a inovação alcança outros temas capazes de reduzir a carga trabalhista dos empregadores, tais como: a desconsideração do tempo à disposição do empregador, do que se inclui a troca de uniforme e higiene pessoal (artigo 4º, §1º, CLT); a abolição das horas “in itinere” (artigo 58, §2º, CLT); a ampliação do trabalho em tempo parcial (artigo 58-A, CLT); maior versatilidade na compensação de jornada (artigo 59, §3º, CLT); a regulamentação do teletrabalho (artigos 75-A e seguintes da CLT); o reforço na presunção de afastamento do vínculo empregatício quando da contratação de profissionais autônomos (artigo 442-B, CLT); e a utilização do trabalhador intermitente (artigo 443, §3º, CLT).

Por derradeiro, revela-se imperiosa a análise casuística da aplicabilidade prática desta reforma da lei consolidada, em especial no que diz respeito aos antigos empregados, os quais ostentam o contrato de trabalho ativo quando da entrada em vigor das normas em comento. Ademais de que esta avaliação deva açambarcar os riscos específicos de implementação na rotina de cada empresa.

 

Ana Cláudia Cericatto

OSCAR SILVÉRIO, ROSA & ADVOGADOS ASSOCIADOS

Departamento Trabalhista